可再生能源行业如何实现性别平等？

11月21日，《联合国气候变化框架公约》缔约方会议第二十九次会议（COP29）迎来“性别日”。缔约方决定将《强化利马性别平等工作计划》再延长十年，该计划鼓励将性别和年龄分类数据纳入气候行动的主流，并为 COP30 之前制定新的性别行动计划提供路线图。

近年来，性别平等议题在国际气候谈判中的主流化趋势明显，截至日前，81.5%的缔约方在其最新可用的国家自主贡献目标（Nationally Determined Contributions，简称NDC目标）中提到了性别，气候行动中的性别考量逐步成为共识。

然而，在解决当今能源和气候危机方面发挥着关键作用的可再生能源行业仍由男性主导，性别差距显著。在中国，可再生能源为全社会创造了大量就业机会，但是该行业的女性员工数量占比正在下降，且女性在职场晋升等方面遭遇着重重阻力。

多位专家在COP29现场接受对话地球的采访时表示，在相关政策尚未健全的情况下，企业也许能在ESG数据披露的激励下率先采取行动，通过实践推动行业性别平等，为未来政策提供借鉴。

能源转型需要女性

随着可再生能源产业的蓬勃发展，相关的就业机会显著增长。根据国际可再生能源机构（International Renewable Energy Agency，简称IRENA）的报告显示，仅2023年一年，可再生能源岗位从 2022 年的 1370 万增加到 1620 万，同比增长 18%。由于全球新增太阳能和风能发电容量的近三分之二都来自中国，中国的可再生能源就业岗位数量也位居全球第一，约 740 万个，占全球总数的 46%。

11月11日，COP29开幕当天，中国角举办了可持续发展中的女性力量”主题边会，并发布了《企业赋能女性应对气候变化实践观察》报告。报告作者、可持续发展经济导刊媒体中心主任胡文娟告诉对话地球，传统能源行业的劳动力历来由男性主导，在相对成熟的化石燃料行业中，想要改变很难实现。可再生能源作为新兴行业，提供了一个推动性别平等的宝贵机会。

近年来，可再生能源行业的性别平等已经取得了一定进展，但挑战依然存在。根据IRENA 于2019年发布的数据，全球可再生能源行业女性雇员的比例约为 32%，表现优于整个能源行业的 22%。

从数据上看，中国的表现也符合全球趋势。根据国家统计局公布的数据，2019年，中国能源行业女性员工比例为27.1%。2024年3月，中国求职平台猎聘发布报告，显示中国新能源领域女性比例在30%-35%左右。

“一方面，能源转型所带来的工作机会应该平等地惠及男性和女性。另一方面，女性作为全球的一半，是能源转型过程中不可忽视劳动力来源。”伦敦政经学院的政策研究员阿尼卡·赫克沃尔夫（Anika Heckwolf）告诉对话地球。

性别平等不光是就业数字

全球范围内， “绿色人才”的缺口不断扩大，引发了对能源转型的担忧。同样的，在中国，可再生能源领域的人才难以满足迅速增长的需求，化解“人才荒”已成燃眉之急。

赫克沃尔夫指出，女性员工占比固然重要，但性别平等的目标并非简单地追求男女在行业中各占50%的比例。“更重要的是找出导致女性参与不足的根本原因，并消除这些障碍，确保女性能够平等地获得机会。” 赫克沃尔夫说。

此外，可再生能源行业的性别差距不仅体现在女性的整体参与数量上，还表现在岗位类型和管理层的性别分布上。猎聘数据显示，中国可再生能源行业中，工程和研发等技术密集型岗位多由男性担任，而女性则更多集中在市场营销和人力资源等职能部门，这些岗位普遍薪资更低。

联合国妇女署称，妇女承担了大多数低薪和低技能的工作，因此面临着更高的失业风险。在疫情等情况下，从事兼职或临时工作的妇女也往往首当其冲被受到重创的企业裁员，这令女性的就业风险比男性高出了19％。

山东省德州市一座太阳能电池板组装厂内，女工们正专注地进行生产作业。ESG报告显示，2022年至2023年，中国大型光伏企业的员工数量大幅增加，但女性员工占比却在下降。图片来源：Mick Ryan / Connect Images / Alamy

数据是改变的开始

缺乏数据是推动性别平等的一大阻碍。赫克沃尔夫表示，在COP上，会议各方可以就一个非常实际的议题达成一致，那就是同意改进性别数据的收集和使用，这对于推动我们前进至关重要。“没有按性别细分的数据，这给行动带来了很大的困难。”她说。

在中国，由于总体员工性别比是主流环境、社会和治理（Environmental, Social and Governance，简称ESG）框架的必要披露指标，随着越来越多的企业开始主动披露ESG 报告，中国企业的性别数据逐步丰富起来。独立咨询师、撰稿人袁子奇在分析了上千份ESG 报告之后，发现了2022年至2023年，中国上市公司的女性员工数量正在减少。其中，大型光伏企业的员工数量大幅增加，但女性员工占比却在下降，降幅超过了平均值。

今年，中国457家上市公司已经被要求于2026年4月30日前进行ESG报告强制披露。

“强制数据披露是一个开端，但是企业应该去思考一下数据的意图。”袁子奇表示。根据他的观察，多数中国企业对董事会中的女性比例更为重视，因为董事会多元化有显而易见的好处。但一些对性别治理具备实质关切的企业，也开始主动分基层、中层、管理层来披露更详细的性别数据。

光伏公司隆基就是其中之一，该企业在官网披露了详细的性别数据：截至2023年底，公司员工共计75066人中，女性占了20033人。其中，女性在工程师、执行管理层、初级管理和创收职能（如销售）管理层中的占比分别达到10%、 20.27%、 20.86%、 25.21%。

尽管数据的改进至关重要，但赫克沃尔夫也提醒，数据的缺乏不应成为不行动的借口。

中国企业在行动

推动性别平等不仅是一种社会责任，也能带来可观的商业收益。国际劳工组织的分析发现，董事会性别平衡的企业取得更好经营业绩的可能性要高出近 20%。一项对中小企业和清洁能源价值链的试点研究发现，实施全面的性别包容战略可使销售额提高85%。

然而，这些研究成果在实际操作中的效果和可信度仍需时间验证。新能源女性联盟秘书长黄梦晓告诉对话地球，推动性别平等变革的关键在于企业高层的主动意识和决策支持。如果管理层未能真正重视这一问题，改变就难以落地。

在COP29中国角的边会上，中国国家电网下属的两家单位分享了其女性友好实践的经验。例如，通过成立女职工委员会、鼓励女性工程师参与技术创新等方式为女性提供更多职业发展机会。胡文娟表示，在竞争激烈的市场环境中，越来越多企业出于品牌宣传和社会责任的角度，愿意展示在性别平等领域的努力。

此外，国际项目的性别要求也为中国企业提供了行动的动力。例如，全球环境基金资助的国际氢能燃料电池协会绿氢项目，就明确要求项目成员中至少30%为女性参与者。

胡文娟指出，当中国企业参与国际项目时，符合性别平等要求已经成为必要条件。同时，中国企业的国际化进程也促使它们在性别平等方面更加注重品牌形象，推动国内外项目的女性就业机会。

早在2018年就有报道称，中国在埃塞俄比亚投资后，女性的就业率大幅提高，在客观上促进了非洲不少地区妇女地位的改善和提高。在今年9月宣布的《中非合作论坛—北京行动计划（2025-2027）》中，国家又一次明确表示，中国将支持非洲工业化人才培养，特别是帮助青年和妇女开展能力提升培训。

中国不断增加的海外可再生能源项目为推动性别平等提供了新的契机。中国企业率先实践性别平等，不仅能够助力全球的能源转型，更能推动当地的公正转型。